Prace.cz  >  Poradna  > Tipy a články  > Mám mzdový výměr a zaměstnavatel mi snížil výplatu. Lze se nějak bránit? Zeptali jsme se právničky

Tipy a články: Mám mzdový výměr a zaměstnavatel mi snížil výplatu. Lze se nějak bránit? Zeptali jsme se právničky

Snížení mzdy není nic příjemného. Jenže v některých případech má na to zaměstnavatel právo. Situace, kdy je výše mzdy zaměstnance stanovena mzdovým výměrem, je jednou z nich. Musí být ovšem dodrženy určité podmínky. Které to jsou a co dělat v případě, že dodrženy nejsou, na to jsme se zeptali Alice Hejzlarové z advokátní kanceláře LP Legal.

 

Jak je to se mzdovým výměrem vůči smlouvě?

Mám mzdu stanovenou mzdovým výměrem, ale v pracovní smlouvě je napsáno, že je mzdový výměr její součástí. Může mi v takovém případě zaměstnavatel snížit mzdu? A pokud ne, jak se mohu bránit? Pouze soudně?

Situaci, kterou zde vykreslujete, lze označit za ukázkový příklad pochybení zaměstnavatele ve mzdových otázkách zaměstnanců. Nelze ovšem říci, že by se jednalo o případ v právní praxi ojedinělý. Pro zodpovězení je třeba vycházet ze znění ustanovení § 113 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jako „ZP“), dle kterého zaměstnavatel mzdu sjedná v pracovní smlouvě, stanoví vnitřním předpisem nebo určí mzdovým výměrem. Mzdový výměr je tak ze své povahy jednostranným právním jednáním, kterým zaměstnavatel zaměstnanci mzdu jednostranně určuje, pracovní smlouva je naopak dvoustranným právním jednáním, kterým zaměstnavatel mzdu se zaměstnancem na základě vzájemného konsenzu sjednává.

V případě, že zaměstnavatel mzdový výměr označí za součást pracovní smlouvy, stává se tak mzdový výměr z logiky věci obsahem této pracovní smlouvy. Vychází se zde ze základních ustanovení o výkladu právního jednání obsažených v zákoně č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů (dále jako „OZ“), konkrétně ustanovení § 555 OZ, které stanoví, že se právní jednání posuzuje dle svého obsahu, tj. nikoli dle jeho označení. Mzdový výměr tak v takovém případě představuje smluvní ujednání smluvních stran o výši mzdy, jejíž změna podléhá oboustrannému konsenzu. Zaměstnavatel tak v takovém případě není oprávněn mzdu jednostranně snížit. Považuji ovšem za vhodné upozornit na případ, kdy je mzdový výměr k pracovní smlouvě přiložen, není ovšem označen za její součást, takto součást pracovní smlouvy nepředstavuje a lze jej ze strany zaměstnavatele jednostranně změnit.

Jak se lze bránit?

Prostředek právní obrany představuje prvně výzva adresovaná zaměstnavateli, apelující na smírné vyřešení záležitosti, a až v případě, že nebude ze strany zaměstnavatele reflektováno, otevírá se soudní cesta určovací žalobou u věcně a místně příslušného soudu (pro odvážnější se nabízí i rovnou možnost žaloby na plnění). Z opatrnostních důvodů doporučuji veškeré kroky podniknout v zastoupení advokáta.

Kdy nejpozději musí být výměr doručen?

Obdržel/a jsem mzdový výměr s novou, sníženou výší mzdy od začátku října, jenže mzdový výměr mi zaměstnavatel dal písemně až 5. října. Dočetl/a jsem se, že změnu mi musí zaměstnavatel podle zákona oznámit nejpozději v den, kdy nabyla účinnosti. V tomto případě 1. října. Jenže to se nestalo. Takže nový mzdový výměr neplatí a mzda mi nemůže být snížena? Pokud to zaměstnavatel neuzná, na koho se můžu obrátit? A může mi zaměstnavatel snížit mzdu později, pokud mě příště včas informuje?  

Mzdový výměr nemůže s ohledem na svůj charakter, tj. skutečnost že se jedná o adresované jednostranné právní jednání, tedy právní jednání, které dosahuje perfekce (platnosti a účinnosti) až doručením adresátovi (není-li stanovena pozdější účinnost), obsahovat zpětnou účinnosti. To by bylo vzhledem k požadavku právní jistoty a ochrany zaměstnance jakožto slabší smluvní strany zcela zjevně nepřiměřené. Zaměstnavatel je tak povinen zaměstnanci změnu mzdového výměru oznámit nejpozději v den její účinnosti, jak je stanoveno v ustanovení § 113 odst. 4 ZP. V jiném případě je tato změna ve vztahu k zaměstnanci neúčinná.

Jak postupovat?

Výše uvedené ovšem nijak nebrání zaměstnavateli v tom, aby v budoucnu změnou mzdového výměru mzdu zvýšil nebo snížil. Obrana zaměstnance bude obdobná jako v předchozích dvou případech, zde se bude zaměstnanec muset bránit tvrzením neúčinnosti změny mzdového výměru a žádat od zaměstnavatele mzdu ve výši posledního platného a účinného mzdového výměru a v případě neplnění zaměstnavatele se obrátit na soud.

Může se jednat o diskriminaci?

Zaměstnavatel mi snížil pomocí nového mzdového výměru mzdu, ale ostatním na stejné pozici s podobnou praxí mzdu nesnížil. Nejsem si vědom/a toho, že bych odváděl/a nekvalitní práci, alespoň mě na to nikdo z nadřízených neupozornil. Nejedná se tedy o diskriminaci? Pokud ano a zaměstnavatel to neuzná, na koho se mohu obrátit?

 Jednou ze základních zásad pracovněprávních vztahů je zákaz diskriminace zaměstnance vyjádřený v ustanovení § 16 a násl. ZP. Tento zákaz se týká i odměňování zaměstnanců za vykonanou práci. Zjednodušeně lze říci, že dvěma zaměstnancům na stejné pracovní pozici náleží za stejnou práci stejná odměna. Je třeba dodat, že stejnou prací rozumíme i kvantitativně či kvalitativně stejné pracovní výsledky. Jednotlivé případy je však třeba posuzovat přísně individuálně s ohledem na charakter vykonávané práce. Přestože se na prvotní posouzení jevit, že v uvedeném případě o nedovolenou diskriminaci jedná, nelze tak z předložených informací říci s úplnou jistotou, jelikož toto posouzení záleží na mnoha proměnných, a to zejména:

  •  zda lze pracovní výkony s ohledem na charakter práce objektivně poměřovat;
  • jakým způsobem má zaměstnavatel nastavené odměňování zaměstnanců (zejména ve smyslu jednotlivých složek mzdy);
  • zda změna není ovlivněna některým z přípustných důvodů rozlišování mezi zaměstnanci, tj. zejména věkem, odbornou praxí, dobou zaměstnání zaměstnance apod.

Prostředek právní obrany představuje zejména žaloba podaná u věcně a místně příslušného soudu, která směřuje zejména k uložení povinnosti zaměstnavateli k upuštění od diskriminačního jednání a náhradě škody či nemajetkové újmy takovým jednáním způsobené. Podrobnou úpravu přináší zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů, dobře známý jako antidiskriminační zákon.  ¨

Zachrání mě, když mzdový výměr nepřevezmu nebo nepodepíšu?

Co když nový mzdový výměr nepřevezmu, tedy zařídím to tak, abych nebyl/a na pracovišti ani doma k zastižení?  Platí i pak? 
Doručování písemností v rámci pracovního poměru lze považovat za jednu ze složitých problematik pracovního práva. Naznačuje to i množství změn obsažených v jednotlivých novelizacích ZP. Mzdový výměr je považován za jednu z důležitých pracovněprávních písemností, je tak doručován do vlastních rukou. Novela ZP účinná k červenci 2020 změnila způsob doručování tak, že primárně zaměstnavatel doručuje osobně zaměstnanci na pracovišti, dále pak má alternativně několik možností doručení. Nebude-li zaměstnanec na pracovišti k zastižení, je zaměstnavatel oprávněn využít např. poštovních služeb. Nebude-li zaměstnanec provozovatelem poštovních služeb zastižen doma k doručení, bude zásilka uložena po dobu patnácti kalendářních dní u provozovatele poštovních služeb k vyzvednutí. Po uplynutí této lhůty se písemnost považuje za doručenou, uplatní se tzv. fikce doručení. Od toho momentu se mzdový výměr stává platným a účinným. Ostatní způsoby doručování jsou s ohledem na jejich specifika dále upraveny v ZP.

Co když mzdový výměr s novou sníženou výší mzdy sice převezmu, ale nepodepíšu? Bude platit i tak?
Jak již bylo nastíněno v předchozích odpovědích, jedná se v případě mzdového výměru o adresované jednostranné právní jednání, které nepodléhá souhlasu zaměstnance. Podmínkou platnosti a účinnosti je tak okamžik doručení mzdového výměru, není-li stanoveno jinak. Podpis zaměstnance, který je běžně ze strany zaměstnavatelů vyžadován, nepředstavuje souhlas, nýbrž potvrzení o seznámení se s mzdovým výměrem a je tak pro zaměstnavatele důležitým důkazním prostředkem v případě sporu se zaměstnancem. Pokud se bude jednat o mzdový výměr obsahující veškeré povinné náležitosti, nebude se příčit pracovní smlouvě, vnitřnímu předpisu ani obecně závaznému právnímu předpisu, bude takový mzdový výměr platný a účinný bez ohledu na Váš podpis, bude-li řádně doručen.

Můžu ihned skončit pracovní poměr?

Zaměstnavatel mi snížil pomocí mzdového výměru razantně mzdu, i když ne pod hranici minimální mzdy, což vím, že nesmí. Z práce chci za těchto okolností ale stejně ihned odejít. Můžu okamžitě rozvázat pracovní poměr, tedy nepodávat klasickou výpověď, kdy bych musel/a dodržet dvouměsíční výpovědní lhůtu?  

ZP připouští pouze dvě možnosti zaměstnance, jak ihned skončit pracovní poměr, tj. skončit pracovní poměr bez výpovědní doby. Jedním je okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance ve smyslu ustanovení § 56 ZP, druhým pak dohoda o rozvázání pracovního poměru ve smyslu ustanovení § 49 ZP. Dohoda o rozvázání pracovního poměru předpokládá souhlas zaměstnavatele, okamžité zrušení pak naplnění některého ze zákonem předvídaných důvodů pro okamžité zrušení pracovního poměru. Snížení mzdy mzdovým výměrem, který je zaměstnavatelem vydán v souladu s právními předpisy a obsahuje veškeré náležitosti, důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru není. Nejedná se o nevyplacení mzdy nebo její části ve smyslu ustanovení § 56 odst. 1 písm. b) ZP, jelikož je k takovému snížení zaměstnavatel oprávněn.

 

 

Pomůžeme vám i příště. Nechte si posílat rady pravidelně.

Provozovatel Prace.cz, LMC s.r.o., bude jako správce uchovávat vámi zadaný e-mail, aby vám na něj mohly pravidelně chodit rady. Zobrazit více | Podmínky používání Prace.cz